การสรรหาเเละคัดเลือกบุคลากร

ปัจจัยการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

• การสรรหาบุคลากร (Recruitment) หมายถึง กระบวนการในการค้นหาตลอดจนคัดเลือกบุคคลที่มีความรู้ความสามารถและมีทักษะที่เหมาะสมเพื่อเข้ามาปฎิบัติงานในตำแหน่งงานตามที่องค์กรต้องการ กระบวนการนี้จะเริ่มต้นตั้งแต่การวางแผนการคัดเลือก การสื่อสารให้เกิดแรงจูงใจกับผู้สมัครเป้าหมายที่ต้องการ และจะสิ้นสุดกระบวนการเมื่อองค์กรนั้นรับบุคคลนั้นๆ เข้าเป็นพนักงานแล้ว

• ความสำคัญของการสรรหาบุคลากร บุคลากรไม่ว่าจะตำแหน่งใดก็ตามเปรียบเสมือนฟันเฟืองที่มีความสำคัญไม่แพ้กัน ถ้าฟันเฟืองใดขาดไปก็อาจทำให้ธุรกิจเดินหน้าไม่สะดวก ประสบปัญหาขึ้นได้ ในขณะเดียวกันถ้าได้ฟันเฟืองที่ดี มีประสิทธิภาพ ก็จะทำให้ธุรกิจก้าวหน้าก้าวไกลได้เช่นกัน ในจุดนี้ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ถือเป็นหน่วยงานสำคัญที่จะสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่ดีมีคุณภาพเข้ามาทำงาน ในทางตรงกันข้ามบริษัทไหนที่ไม่ให้ความสำคัญตรงจุดนี้ก็จะทำให้ได้บุคลากรที่ไม่มีความสามารถ ไม่มีประสิทธิภาพ ทำให้เกิดผลเสียกับงาน และทำให้บริษัทย่ำแย่ลงได้เช่นกัน การสรรหาบุคลากรที่ดีนั้นจึงควรต้องมีการวางแผนให้เป็นระบบ ตลอดจนมีการใส่ใจรายละเอียดในทุกขั้นตอน เพื่อให้ได้บุคลากรที่ดีที่สุดมาร่วมงานกับบริษัท
• สาเหตุที่ต้องสรรหาบุคลากร 

1. ตำแหน่งเดิมว่างลง : บุคลากรที่ปฎิบัติหน้าที่เดิมลาออก, ถูกให้ออก, เกณียณอายุ, ประสบอุบัติเหตุจนไม่สามารถทำงานได้, หรือเสียชีวิตลง
2. เลื่อนหรือโยกย้ายตำแหน่ง : บุคลากรได้รับการเลื่อนตำแหน่ง, หมุนเวียนตำแหน่ง, โยกย้ายหน่วยงาน, หรือโยกย้ายสาขา
3. เพิ่มตำแหน่งใหม่ : องค์กรต้องการตำแหน่งใหม่, ขยายแผนกหรือหน่วยงานใหม่, ตลอดจนหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านเพิ่มเติม
4. .ตั้งองค์กรใหม่ : นอกจากจะสรรหาบุคลากรบุคคลให้กับทั้งองค์กรแล้ว ยังต้องวางแผนเรื่องต่างๆ ตั้งแต่โครงสร้างของการบริการทั้งหมด, ความจำเป็นของตำแหน่งงานต่างๆ, หรือแม้แต่การงบประมาณในการจัดจ้างทั้งหมด กรณีนี้ฝ่ายบุคคลอาจต้องใส่ใจมากกว่าสาเหตุอื่นๆ

ประเภทของการสรรหาบุคลากร

• การสรรหาบุคลากรภายในองค์กร

แหล่งทรัพยากรบุคคลอันดับแรกสุดที่เป็นตัวเลือกให้ฝ่าย HR สามารถเริ่มสรรหาได้ก่อนก็คือพนักงานภายในองค์กรนั่นเอง ซึ่งกระบวนการนี้มีข้อดี-ข้อเสียดังนี้

ข้อดี

1. ประหยัดและรวดเร็ว ไม่ต้องเสียงบในการประกาศรับสมัครงานมาก มีข้อมูลอยู่แล้ว สรรหาพนักงานได้รวดเร็วโดยไม่ต้องผ่านกระบวนการเยอะและยาวนาน
2. ฝ่าย HR และองค์กรคุ้นเคยกับพนักงานดีอยู่แล้ว รู้ทักษะความสามารถอยู่แล้ว รู้ข้อดีข้อเสีย จุดเด่นจุดด้อย รวมถึงผู้สมัครก็รู้วัฒนธรรมองค์กรอยู่แล้ว
3. ไม่เสียเวลา ไม่ต้องถ่ายทอดงานมาก ไม่ต้องเรียนรู้งานนาน ไม่มีปัญหาเรื่องเรียนรู้องค์กร
4. สร้างโอกาสและแรงจูงใจให้พนักงาน สร้างความก้าวหน้าในอาชีพให้กับพนักงาน ให้พนักงานมีกำลังใจรวมถึงมีแรงจูงใจที่ดี

ข้อเสีย

1. ไม่ได้คนใหม่ๆ ความคิดใหม่ๆ ศักยภาพใหม่ๆ เข้ามาทำงาน
2. ต้องสรรหาบุคคลากรใหม่มาทดแทนตำแหน่งที่ถูกโยกย้ายไป อาจมีความเสี่ยงที่จะได้คนที่ไม่ดีเท่าเดิม
3. มักจะยอมรับเรื่องใหม่ๆ ข้อมูลใหม่ๆ ได้ยาก ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงจากความคุ้นเคยเดิมๆ

• การสรรหาบุคลากรภายนอกองค์กร

หากต้องการหาคนใหม่ๆ หรือไม่ต้องการเปลี่ยนตำแหน่งภายในที่อาจส่งผลกระทบต่องาน ก็สามารถสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์กรได้เช่นกัน ซึ่งกระบวนการนี้มีข้อดี-ข้อเสียดังนี้

ข้อดี

1. ได้คนใหม่ๆ ความคิดใหม่ๆ มุมมองใหม่ๆ เข้ามาทำงานด้วย อาจทำให้องค์กรเกิดการปรับตัว หรืออุดรอยรั่วของข้อบกพร่องต่างๆ ได้ รวมถึงเปิดใจยอมรับเรื่องอะไรใหม่ๆ ได้ง่าย
2. มีตัวเลือกของผู้สมัครที่หลากหลาย หรืออาจได้คนที่มีคุณสมบัติอื่นๆ ที่ดีต่อบริษัท
3. ได้ประสบการณ์ตลอดจนวิธีการทำงานจากองค์กรอื่น นำสิ่งมีประโยชน์มาปรับใช้กับองค์กรได้
4. ฝ่าย HR มีฐานข้อมูลในด้านบุคคลมากขึ้น เป็นตัวเลือกที่ดีในอนาคตได้

ข้อเสีย

1. อาจเปลืองงบประมาณในการประกาศสรรหาพนักงานใหม่ รวมถึงใช้เวลานานในกระบวนการสรรหา
2. อาจต้องใช้เวลาในการปรับพื้นฐาน ถ่ายทอดงาน รวมถึงเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กรใหม่ ทำให้เสียเวลาได้
3. เมื่อมีตัวเลือกมากขึ้น ฝ่าย HR ไปจนถึงหัวหน้างานอาจใช้เวลานานในกระบวนการสรรหา คัดเลือก ตลอดจนใช้เวลาในการตัดสินใจที่นานขึ้นด้วย

9 ปัญหาของการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

https://www.youtube.com/watch?v=iPhpLa974X0#action=share

ผู้จัดทำ

        1.น.ส.กมลลักษณ์    อบแย้ม    12610001

2.น.ส.จารุวรรณ  น้ำดอกไม้     12610005

3.น.ส.จารุวรรณ   วาดนิ่ม     12610006

4.น.ส.ธมลวรรณ   ผกาแก้ว     12610021

5.น.ส.นุชนิสา   ศรีรัตนวุฑฒิ  12610026

6.น.ส.ปฏิญญา    แซ่เตีย     12610028

7.น.ส.ปรียานุช   เกรียท่าทราย 12610030

8.น.ส.พิมนภา   หาญนอก     12610032

9.น.ส.ศิรภัทรสร มาลัย     12610042

10.นายอิศเรศ   ถึงบุญมา     12610047

11.น.ส.วิภาดา    เซี่ยงว่อง     12610928

12.น.ส.พิรุณลักษณ์   สมิงนรา     12610964

แหล่งของการสรรหาบุคลากร (Source of Recruitment)

โดยทั่วไปแหล่งการสรรหาบุคลากรมีอยู่ 2 แหล่ง

 • การสรรหาจากภายในองค์กร(Internal Recruitment) การสรรหาจากภายในองค์กรหมายถึงการคัดเลือกจากคนในองค์กรทีมีความรู้ความสามารถโดยการสับเปลียนโอนย้ายและเลือนตําแหน่งขึ้นมา

            นโยบายการสรรหาภายในองค์กร (Internal Organization Policies) นโยบายการส่งเสริมบุคคลจากภายในองคกร์   มีข้อดีหลายประการคือ 

1.เป็นการประชาสัมพันธ์ที่ดีต่อองค์กร

2.เป็นการสร้างขวัญและกำลังใจให้กับบุคคลในองค์กร 

3.ช่วยกระตุ้นเร่งเร้าคนที่ดีซึ่งต้องการความก้าวหน้าและความทะเยอทะยาน 

4.เป็นการพิสูจน์ความน่าจะเป็นของการคัดเลือกที่ดี 

5.เป็นการเสียค่าใชจ่ายน้อยกว่าการสรรหาจากภายนอก

ข้อเสีย 

1.   ไม่ได้คนใหม่ๆความคิดใหม่ๆศักยภาพใหม่ๆเข้ามาทางาน 

2.   ต้องสรรหาบุคลากรใหม่มาทดแทนตำแหน่งที่ถูกโยกย้ายไปอาจมีความเสี่ยงที่จะไดคนที่ไม่ดีเท่าเดิม 

3.   มักจะยอมรับเรื่องใหม่ๆข้อมูลใหม่ๆได้ยากไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงจากความคุ้นเคยเดิมๆ 

      โดยทั่วไปในกรณีที่มีตําแหน่งว่างอาจเกิดจากคนเก่าลาออกหรือคนเก่าได้รับการเลื่อนตําแหน่งสูงขึ้นหรือจากสาเหตุใดๆก็ตามองคก์รอาจเปิดโอกาสให้มีการเลื่อนตําแหน่งให้กับบุคคลที่อยู่ภายใน

องค์กรก่อนเป็นอันดับแรกเพื่อบรรจุแทนในตําแหน่งที่ว่างนั้น  ซึ่งอาจใช้วิธีการประเมินผลงานที่ผ่านมา   หรือการประกาศรับสมัครเพื่อทำการทดสอบแข่งขัน  เพราะนอกจากจะได้บุคคลที่มีความสามารถแล้วยังจะได้บุคคลที่มีความพร้อมอีกด้วยอย่างไรก็ตามกระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรจากภายในองค์กรนั้นจึงต้องมีการพิจารณาที่ดีเพราะอาจส่งผลเสียหายให้กับตัวของบุคลากรเองและต่อองค์กรด้วยเนื่องจากอาจเกิดการลำเอียงในการประเมินผลงานจากหัวหน้า

      อย่างไรก็ดีการดำเนินนโยบายเช่นนี้ก็เป็นที่นิยมใช้กันค่อนข้างมากเพราะเป็นการเสริมสร้างขวัญ และกำลังใจให้กับคนในองค์กรถือเป็นการตอบแทนความจงรักภักดีให้กับบุคลากรขององคก์รที่ทุ่มเททางานให้กับองค์กรมาเป็นเวลานานแต่ในเวลาเดียวกันการสรรหาโดยการเลื่อนตําแหน่งหรือการโยกย้ายบุคลากรภายในนั้นก็มีผลเสัยด้วยเช่นกัน   กล่าวคือหากองค์กรมีระบบที่รองรับในเรื่องนี้ไม่ดีหรือขาดความโปร่งใสและยุติธรรมก็อาจเกิดผลเสียตามมาได้   โดยเฉพาะการยอมรับของบุคลากรแต่ละระดับ ซึ่งเป็นปัจจัยที่นําไปสู่ความขัดแย้งภายในองค์กรได้ 

• การสรรหาจากภายนอกองค์กร(External Recruitment) 

     หากต้องการหาคนใหม่ๆ หรือไม่ต้องการเปลี่ยนตําแหน่งภายในที่อาจส่งผลกระทบต่องาน ก็สามารถสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์กรได้เช่นกัน 

ซึ่งกระบวนการนี้มีข้อดี-ข้อเสียดังนี้ 

ข้อดี 

1.  ได้คนใหม่ๆ ความคิดใหม่ๆ มุมมองใหม่ๆ เข้ามาทำงานด้วยอาจทำให้องค์กรเกิดการปรับตัว 

      หรืออุดรอยรั่วของข้อบกพร่องต่างๆได้รวมถึงเปิดใจยอมรับเรื่องอะไรใหม่ๆได้ง่าย

2.   มีตัวเลือกของผู้สมัครที่หลากหลายหรืออาจได้คนที่มีคุณสมบัติอื่นๆที่ดีต่อบริษัท

3.  ได้ประสบการณ์ตลอดจนวิธีการทำงานจากองค์กรและนำสิ่งมีประโยชน์มาปรับใช้กับองค์กรได้ 

4.   ฝ่าย HR มีฐานข้อมูลในด้านบุคคลมากขึ้น เป็นตัวเลือกที่ดีในอนาคตได้ 

ข้อเสีย

1.   อาจเปลืองงบประมาณในการประกาศสรรหาพนักงานใหม่รวมถึงใช้เวลานานในกระบวนการสรรหา

2.   อาจต้องใช้เวลา ในการปรับพื้นฐานการถ่ายทอดงานรวมถึงเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กรใหม่ทำให้เสียเวลาได้ 

3.   เมื่อมีตัวเลือกมากขึ้นฝ่าย HRไปจนถึงหัวหน้างานอาจใช้เวลานานในกระบวนการสรรหาคัดเลือกตลอดจนใช้เวลาในการตัดสินใจที่นานขึ้นด้วย

ผู้จัดทำ

1.น.ส.ขัตติยา   เมืองสุวรรณ 12610004

2.น.ส.ณัฐนิชา เทียนแก้ว          12610016

3.นายธนชิต       ปิดป้อง         12610019

4.นายนพเก้า   สุวรรณปักษ์ 12610022

5.นายนิติพัฒน์ ทองชัยวัฒน์ 12610024

6.นายนิธิ หุ่นงาม          12610025

7.นายภูดิศ  โรจนรักษ์         12610034

8.น.ส.อริสา  หงษ์คำเมือง       12610044

9.นายอานันท์ สุวรรณราช 12610045

10.น.ส.นภัสสร บุญราศรี   12610885

วิธีการสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การ

        การสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การเป็นวิธีการที่หลายองค์การนำมาใช้ในการสรรหาบุคลากรที่มีความรู้ ความสามรถ ทัศนคติ และประสบการณ์ที่เหมาะสมเข้าร่วมงาน เพื่อก่อให้เกิดความหลากหลายและมุมมองที่แตกต่างในการปฏิบัติงาน ตลอดจนสามารถหาบุคลากรที่มีความเหมาะสมในปริมาณที่เพียงพอให้แก่องค์การได้ แต่เนื่องจากแหล่งที่มาของบุคลากรจากภายนอกองค์การมีขนาดใหญ่และมีความซับซ้อน ตลอดจนงานแต่ละชนิดจะมีความต้องการบุคลากรที่มีคุณสมบัติที่แตกต่างกัน ซึ่งจะส่งผลถึงวิธีการในการสรรหาบุคลากร ดังนั้นการดำเนินการสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การจะต้องอาศัยทั้งความรู้ ความเข้าใจ และประสบการณ์ในการดำเนินงาน เพื่อให้การสรรหาสามารถดึงดูดกลุ่มบุคคลที่องค์การต้องการให้มีความสนใจที่จะเข้ามาร่วมงานได้อย่างตรงกลุ่มเป้าหมายและมีประสิทธิภาพ โดยการสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การสามารถกระทำได้หลายวิธีดังต่อไปนี้

          

     1. คำแนะนำจากบุคลากรปัจจุบัน 

          

          การสรรหาบุคลากรโดยวิธีนี้ถูกนำมาใช้เมื่อองค์การมีความต้องการบุคลากรใหม่ในปริมาณที่ไม่มาก และมีความประสงค์ที่จะประกาศรับสมัครโดยตรงต่อสาธารณะ การสรรหาบุคลากรจะอาศัยคำแนะนำจากบุคลากรที่ปฏิบัติงานอยู่กับองค์การ เนื่องจากผู้แนะนำจะมีความคุ้นเคยและมีข้อมูลที่สำคัญเกี่ยวกับผู้ถูกแนะนำ นอกจากนี้การที่บุคลากรตัดสินใจแนะนำแก่ผู้ใดย่อมต้องมีความมั่นใจในความเหมาะสมของผู้ถูกแนะนำอยู่ในระดับหนึ่ง แต่วิธีการนี้มีข้อเสียอยู่ที่อาจจะก่อให้เกิดปัญหาการใช้เส้นสายและการแบ่งพรรคแบ่งพวกขึ้นภายในองค์การ

         

      2. บุคคลที่เคยปฏิบัติงานกับองค์การ 

     วิธีนี้องค์การสามารถจูงใจให้บุคคลที่มีความสามารถเหมาะสมที่เคยร่วมงานกับองค์การในอดีต แต่ออกงานไปด้วยเหตุผลบางประการที่มิใช่ความผิดหรือความขัดแย้ง เช่น บุคลากรอาจลาออกจากงานเพื่อไปทำการศึกษาต่อ เลี้ยงดูบุตร หรือย้ายที่อยู่อาศัยชั่วคราว เป็นต้น ให้สนใจที่จะเข้าร่วมงานกับองค์การอีกครั้ง วิธีการนี้องค์การจะมีข้อมูลของบุคคลดังกล่าวอยู่พอสมควร โดยเฉพาะข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมในหารปฏิบัติงานคุณสมบัติส่วนตัว และการอยู่ร่วมกับบุคคลอื่นภายใต้วัฒนธรรมขององค์การ เพื่อใช้ในการพิจารณาประกอบการตัดสินใจว่าบุคคลมีความเหมาะสมกับตำแหน่งใหม่หรือไม่

         

     3. บุคคลที่เดินเข้ามาสมัครงานกับองค์การ 

     

     หรือที่เรียกว่า “Walk in” วิธีการนี้องค์การจะทำการสรรหาบุคลากรโดยพิจารณาบุคคลที่เข้ามาสมัครงานกับองค์การในช่วงเวลาที่ผ่านมา ซึ่งทำให้องค์การสามารถติดต่อและเชิญชวนมารับการคัดเลือกได้ไม่ยากนัก เนื่องจากบุคคลเหล่านี้จะมีความสนใจที่จะร่วมงานกับองค์การในระดับหนึ่ง

          

     4. ประกาศรับสมัคร

    

     วิธีการนี้องค์การสามารถสรรหาบุคลากรโดยประกาศผ่านทางสื่อสารมวลชน เช่นวิทยุ โทรทัศน์ หนังสือพิมพ์ หรือปิดประกาศตามีที่สาธารณะ เพื่อดึงดูดที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งนั้นๆ ให้สนใจสมัครเข้ารับการคัดเลือกจากองค์การ

การตัดสินใจเลือกชนิดของสื่อเป็นปัจจัยสำคัญมนการเข้าถึงกลุ่มเป้าหมาย เช่น การเขียนแผ่นป้ายโฆษณาหน้าโรงงานกับการโฆษณาลงบนหนังสือพิมพ์ธุรกิจ แม้แต่สื่อชนิดเดียวกันก็เข้าถึงกลุ่มเป้าหมายที่แตกต่างกัน เช่นหนังสือพิมพ์รายวันฉบับภาษาอังกฤษ ภาษาไทย และภาษาจีน จะเข้าถึงผู้อ่านที่แตกต่างกัน ดังนั้นผู้ที่มีหน้าที่สรรหาบุคลากรจะต้องมีความรู้ ความเข้าใจ และประสบการณ์ในสื่อแต่ละชนิด เพื่อให้สามารถเลือกใช้สื่อที่เข้าถึงกลุ่มเป้าหมายที่องค์การต้องการตลอดจนมีข้อมูลเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายและผลลัพธ์ที่จะให้เพื่อให้การดำเนินงานคุ้มกับค่าขิงเงินที่ลงทุนได้

         

     5. สถาบันการศึกษา 

     

     องค์การสามารถทำการสรรหาบุคลากรใหม่จากโรงเรียน วิทยาลัย มหาวิทยาลัย หรือสถาบันฝึกอาชีพต่าง เนื่องจากปกติสถาบันการศึกษาเหล่านี้มีวัตถุประสงค์ในการผลิตบุคลากรในระดับต่างๆ เพื่อเข้าสู่กระแสแรงงานและรับใช้สังคม นอกจากนี้บุคคลกลุ่มนี้ยังมีความรู้และทักษะในงานตามที่องค์การต้องการ องค์การอาจทำการติดต่อโดยตรงกับสถานศึกษาโดยตั้งโต๊ะรับสมัครในงานตามที่องค์การต้องการ เพื่อทำการคัดเลือกบุคคลที่มีความเหมาะสมหรือใช้วิธีการอื่นในการสร้างแรงจูงใจให้ผู้ที่กำลังศึกษามีความสนใจในองค์การและต้องการที่จะเข้าร่วมงานเมื่อสำเร็จการศึกษาแล้ว เช่น การให้ทุนการศึกษา การส่งเสริมกิจกรรมของสถานศึกษา การจัดสัมมนา หรือการรณรงค์เพื่อสังคม เป็นต้น

         

     6. สมาคมวิชาชีพ 

     สมาคมวิชาชีพเป็นที่รวมตัวกันของบุคคลที่อยู่ในสาขาอาชีพเดียวกัน เช่น แพทย์ วิศวกร สถาปนิก นักบัญชี ครู นักบิน เป็นต้น สมาคมวิชาชีพเป็นองค์การที่จัดตั้งขึ้นเพื่อให้บุคคลที่ทำงานในสาขาอาชีพเดียวกันมาพบปะสังสรรค์ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นในด้านที่เกี่ยวข้องกับวิชาชีพ และปกป้องสิทธิของตน สมาคมวิชาชีพจะมีข้อมูลต่างๆที่เกี่ยวข้องกับสมาชิกทั้งในด้านการศึกษา ทักษะ ประสบการณ์ และความชำนาญพิเศษ ในกรณีที่องค์การมีความต้องการบุคลากรในแต่ละสาขาอาชีพ องค์การสามารถติดต่อขอความร่วมมือกับสมาคมวิชาชีพนั้นโดยตรงเพื่อให้ได้ข้อมูลที่เกี่ยวกับกลุ่มบุคคลที่มีคุณสมบัติตามที่ต้องการในแต่ละวิชาชีพโดยไม่เสียเวลามากนัก

         

      7. องค์การด้านแรงงาน 

      องค์การด้านแรงงานเป็นหน่วยงานที่รวบรวมบุคคลที่มีความคล้ายคลึงกันในการจ้างงานและปฏิบัติงาน เช่น สหภาพแรงงาน สมาพันธ์แรงงาน สมาคมแรงงาน เป็นต้น องค์การทางด้านแรงงานอาจเป็นองค์การเฉพาะของแรงงานในสาขาใดสาขาหนึ่ง หรือองค์การแรงงานที่มิได้จำกับคุณสมบัติของสมาชิกมากนัก องค์การทางด้านแรงงานจะมีข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับสมาชิก เช่น ประวัติส่วนตัว ประสบการณ์ ความถนัด และสภาวะการจ้างงาน ดังนั้นหน่วยงานต่าง ๆ ที่มีความต้องการแรงงาน อาจที่จะขอความร่วมมือจากองค์การทางด้านแรงงานในการสรรหาบุคคลากรที่มีความเหมาะสมในบางตำแหน่ง

         

     8. สำนักการจัดหางาน 

     ปัจจุบันได้มีการจัดตั้งหน่วยงานจัดหางานที่ทำหน้าที่ทั้งในภาครัฐบาลและเอกชน เพื่อทำหน้าที่ให้บริการจัดหางานให้แก่บุคคลและจัดหาแรงงานให้แก่องค์การต่าง ๆ โดยที่หน่วยงานเหล่านี้จะมีวิธีการปฏิบัติและการคิดค่าบริการที่แตกต่างกัน ดังนั้นผู้มีหน้าที่สรรหาบุคลากรจะต้องศึกษารายละเอียดของตำแหน่งงานที่องค์การมีความต้องการและข้อมูลของสำนักงานจัดหางานแต่ละแห่งเป็นอย่างดีก่อนที่จะทำการตัดสินใจ

          

     9. การจูงใจผู้ที่มีความสามารถจากหน่วยงานอื่น 

     ปัจจุบันการขาดแคลนแรงงานในบางสาขาอาชีพ หรือตำแหน่ง เช่น แรงงานมีฝีมือ วิศวกร นักการเงิน นักสารสนเทศ นักบริหาร อาจารย์มหาวิทยาลัย ส่งผลให้หลายหน่วยงานใช้วิธีการสรรหาบุคลากรโดยการดึงตัวบุคคลที่มีความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์มาจากหน่วยงานอื่นเพื่อเข้ามาร่วมงานหรือที่เรียกว่าการซื้อตัว เนื่องจากวิธีการนี้เป็นวิธีการที่ได้ผลรวดเร็วในทางปฏิบัติ แต่วิธีการนี้ส่งผลเสียแก่ตลาดแรงงาน บุคลากร และองค์การในหลายด้าน เช่น ก่อให้เกิดการแย่งชิงแรงงานอย่างรุนแรงในบางอุตสาหกรรมส่งผลให้ค่าจ้างแรงงานสูงขึ้นเกินความจำเป็น นอกจากนี้อาจทำให้บุคลากรขาดความสามารถในการปฏิบัติงานที่แท้จริง เนื่องจากการเปลี่ยนงานที่บ่อยครั้งจนเกินไป หรือที่เรียกว่า “การกระโดดงาน (Job Hopper)” ส่งผลให้บุคคลมิได้เรียนรู้งานอย่างเต็มที่ เป็นต้น

         

     10. การจ้างงานชั่วคราว 

     งานบางประเภทหรือบางตำแหน่งองค์การอาจทำการสรรหาบุคคลเพื่อเข้ามาปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราวจนกระทั่งงานสำเร็จ หรือทำการต่อสัญญาตามข้อกำหนดของระยะเวลาที่ตกลงกัน เนื่องจากวิธีการนี้จะทำให้องค์การไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายในการสรรหา การคัดเลือก ค่าจ้างแรงงาน และค่าสวัสดิการ ในอัตราที่ใช้สำหรับการจ้างงานปกติ

          

     11. วิธีการอื่น 

      นอกจากวิธีการสรรหาที่กล่าวมาแล้ว ปัจจุบันองค์การอาจทำการสรรหาบุคลากรได้จากแหล่งต่าง ๆ นอกเหนือจากที่เคยปฏิบัติในอดีต เช่น แรงงานจากต่างประเทศ การจ้างบริษัทรับเหมา การรับนักศึกษาฝึกงาน เป็นต้น ซึ่งองค์การสามารถนำแรงงานในบางระดับมาใช้งานได้ตามที่ต้องการ ตลอดจนไม่ต้องกังวลกับค่าใช้จ่ายในการธำรงรักษาพัฒนาและสวัสดิการของบุคลากรในระยะยาว

          เนื่องจากปัจจุบันองค์การสามารถสรรหาบุคลากรจากภายนอกองค์การได้จากหลายแหล่ง ดังนั้นผู้มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลากรจะต้องทำการศึกษาและติดตามข้อมูล พิจารณสถานการณ์ด้างแรงงาน ปัจจัยแวดล้อมภายนอกองค์การ ข้อกำหนดขององค์การ ค่าใช้จ่ายทั้งทางตรงและทางอ้อม ตลอดจนข้อดีและข้อเสียของการจ้างงานแต่ละประเภท เพื่อให้สามารถดำเนินการสรรหาบุคคลากรตามที่องค์การต้องการได้อย่างเหมาะสม

ผู้จัดทำ

1.น.ส.กัญญารัตน์   หอมเนียม 12610003

2.น.ส.ฉัตรแก้ว   หาญณรงค์   12610007

3.น.ส.ณัชชา   วงษ์ทศรัตน์   12610013

4.น.ส.พิชชานันท์ พิพิธวราวงศ์  12610031

5.น.ส.เมธาวี    วุฒิทวีวัฒน์  12610036

6.นายเสิศสิริวัฒน์    ปิ่นทอง  12610037

7.น.ส.วริยา   ช่างเรือ 12610039

8.น.ส.วัชรีวรรณ   ยังให้ผล 12610040

9.นส.อรชดา  ฐิติธนสิน 12610043

10.น.ส.อาระยา   พิมพ์ตะคุ 12610046

11.นายสุขสันต์   พิศแสนสุวรรณ 12610965

กระบวนการสรรหาทรัพยากรบุคคล

    เป็นขั้นตอนหรือกระบวนการในการค้นหาตลอดจนคัดเลือกบุคคลที่มีความสามารถและมีทักษะที่เหมาะสมเพื่อเข้ามาปฏิบัติงานในตแหน่งงานตามที่องค์กรต้องการตั้งแต่การวางแผน รับสมัครการคัดเลือกจนถึงการสิ้นสุดเมื่อองค์กรเลือกรับบุคคลที่มีคุณสมบัติเข้ารับงานในตำแหน่งนั้นๆ 

 

ขั้นตอนที่จำเป็นในการคัดสรรบุคลากร   

1.  จัดทำรายละเอียดงานก่อนจะลงประกาศงานต้องเตรียมข้อมูลให้พร้อมกับตำแหน่งงานนั้นๆ หน้าที่รับผิดชอบรายละเอียดที่ชัดเจนน่าเชื่อถือจะสามารถดึงดูดผู้สมัครงานได้ดีกวาประกาศงานที่คลุมเครือหรือให้รายละเอียดน้อยเกินไป

2.  กำหนดทีมผู้สัมภาษณ์งาน  ทีมผู้สัมภาษณ์งานอาจไม่ใช่เพียง HR แต่รวมถึงผู้จัดการแผนกและหัวหน้างานด้วย   เนื่องจากเป็นทีมที่จะต้องทำงานร่วมกันจะได้ร่วมกันตัดสินใจเลือกคนที่สามารถเข้ากันกับทีมและองค์กรได้ดีที่สุด

3.   เตรียมการสัมภาษณ์งาน  กำหนดรูปแบบการสัมภาษณ์งาน  เกณฑ์การคัดเลือกและเตรียมคำถามสัมภาษณ์งานที่สอดคล้องกบคุณสมบัติของตำแหน่งงานที่ต้องการ   

4.   ดำเนินการสัมภาษณ์งานอย่างมืออาชีพ ระยะเวลาการสัมภาษณ์งานสำหรับผู้สัมภาษณ์งานควรให้สัดส่วนผู้สมัครงานได้พูดมากกว่าเพื่อเปิดโอกาสให้เขาได้นำเสนอตนเอง  ตอบคำถาม  บอกเล่าประสบการณ์ของเขาเพื่อให้มีข้อมูลมาใช้ประเมินผลการสัมภาษณ์งานมากที่สุด

5.    อธิบายรายละเอียดงานให้ชัดเจน  สิ่งที่สำคัญที่จะทำให้ได้คนที่เหมาะสมกับงานคือผู้สมัครงานต้องเข้าใจลักษณะงานและอยากทำงานนั้นจริงๆ ผู้สัมภาษณ์งานจึงควรอธิบายรายละเอียดของงานให้ชัดเจนเข้าใจตรงกันตั้งแต่ตอนสัมภาษณ์งาน   

6.    สื่อสารอย่างมืออาชีพ  การสื่อสารที่ดีเป็นส่วนหน่ึ่งของการทำงานแบบมืออาชีพไม่ว่าผู้สมัครงานจะผ่านการคัดเลือกหรือไม่   ควรแจ้งผลแก่พวกเขาด้วยแม้จะไมได้ร่วมงานกันแต่คุณก็สามารถสร้างความประทับใจต่อแบรนด์ของคุณได้ง่ายอย่างไม่น่าเชื่อ                                          

7.    คัดเลือกผู้สมัครงาน  การคัดเลือกสมัครงานเข้าสู่การสัมภาษณ์งานรอบสุดท้ายควรเหลือคน

ที่ดีที่สุดไว้อย่างน้อย 3 คน เพื่อให้มั่นใจว่าหากคุณพลาดจากสมัครงานอันดับหน่ึงคุณยังมีตัวเลือกที่ดีอย่างน้อยอีก 2 คนอยู่ในมือ                                                                                                 

8.   รับเข้าทำงาน  เมื่อคุณตกลงรับสมัครงานเข้าทำงานแล้ว ควรปูพื้นฐานความรู้เกี่ยวกับบริษัท  สินค้าอุสาหกรรมทิศทางองค์กร  กฎระเบียบ  แนวทางการทำงานให้แก่พนักงานเพื่อให้เขาสามารถปรับตัวไ้ด้อย่างรวดเร็วและวางตัวได้อย่างเหมาะสม

9.   ทำสัญญาให้ชัดเจน  ก่อนที่พนักงานจะเริ่มงาน HR ควรจัดการเรื่องเอกสารโดยเร็ว โดยเฉพาะประเด็นที่จะเป็นข้อถกเถียงควรชี้แจงใหร้ัดกุมที่สุด เช่น เงินเดือนที่ได้รับ ระยะเวลาการทดลองงาน สวัสดิการที่จะได้รับ

10.  เริ่มทดลองงานคุณสามารถกำหนดระยะเวลาทดลองงาน 3-4 เดือน โดยอาจจะให้เงินเดือนต่ำกว่าที่ผู้สมัครงานต้องการหรือให้สวัสดิการเพียงบางอย่างในช่วงทดลองงาน แต่เมื่อผ่านการทดลองงานแล้วจึงได้ขึ้นเงินเดือนตามที่ตกลงหรือไดสวัสดิการที่ครอบคลุมมากขึ้น   

ผู้จัดทำ

1.น.ส.ชนม์ธีรา คำละม้าย   12610008 

2.น.ส.ชลลดา จังพานิช      12610009 

3.น.ส.ฌาณิศา นุ่มจิตร   12610010 

4.นายณภัทร คงไข่ศรี     12610011 

5.น.ส.ณภัสสร สุภาผล   12610012 

6.น.ส.ณัฏฐณิชา จินดาสถาน    12610014 

7.น.ส.ประกายกแก้ว   วิเศษรจนา   12610029 

8.น.ส.แพรวไพลิน กาญจนอุดม    12610033 

9.น.ส.ศศิธร หมื่นอินทร์   12610041 

 10.น.ส.ธนารีย์    ฐิติชวินกุล    12610210

11.น.ส.ปภัสรา ทองศรีสุข 12610496

12.น.ส.ปารณีย์ พุ่มทอง 12610500

อ้างอิง

https://th.hrnote.asia/recruit/190313-recruitment/

http://hrgenerationx.blogspot.com/2017/01/source-of-recruitment.html?m=1

https://th.jobsdb.com/th-th/articles/สรรหาผู้สมัครงาน

http://howtorecruitment.blogspot.com/2010/06/blog-post_20.html